中国船舶七○四所员工职业发展三维四通道模型
钱华 宋婕
中国船舶集团有限公司旗下第七〇四研究所坚持以党中央、国务院关于深化国有企业改革精神为指引，严格按照国务院国资委关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的要求以及中国船舶集团关于进一步深化成员单位劳动、人事、分配“三项制度”改革的决策部署，围绕院所改革发展目标，积极探索构建员工职业发展通道，取得了初步成效。
七〇四所深切感受到，人才作为第一资源，直接关系到我国的科技创新能否实现跨越式发展，也是实现海洋强国、科技强国的关键所在。作为国内规模最大、最有影响力的舰船特种装置和辅助机电设备研究所之一，该所做好人才工作十分重要。
七〇四所深切认识到，构建新时期员工职业发展通道是人才工作的基石，是促进员工成长发展的“导航仪”，是助力科研院所培养人才的“指南针”，也是打造大国重器、实现高水平科技自立自强的“助推器”。
近年来，七〇四所坚持以战略发展需求为导向、以岗位管理为基础、以职业发展为牵引，构建层级适当、权责对等、激励与价值贡献相匹配的管理、技术、销售、技能四大岗位职务体系，分层分类构建各职系任职资格标准，兑现各职系岗位职务等级相应的基本薪酬和履职待遇，形成岗位能上能下、待遇能高能低的良性机制。
员工职业发展通道的构建和实践，为进一步规范各类人员职业发展管理、引导职业发展方向、加强人力资源与工作岗位合理匹配、激励职业能力和工作业绩持续提升、促进各业务领域人才梯队的形成、以及院所高质量发展提供了切实的人才保障。
职业发展通道构建与实践
七〇四所按照“管理、技术、销售、技能”等各职能条线发展思路，“只做加法、不做减法”，设计完善多维度多方向晋升通道，破解通道“拥挤症”，赋予员工“跨界”选择权，满足差异化需求，充分给予员工展现能力的平台，激发广大员工在技术进步、核心竞争能力提升中发挥更大作用。
健全岗位体系建设。结合院所发展战略和发展阶段，七〇四所对各个岗位的设立目的、工作内容、工作成果等进行科学评估，构建合理的岗位体系，明确各岗位的工作职责、岗位权限等，形成岗位说明书；同时将工作流程细化、标准化，让员工能够清晰地认识自身的职责和业绩目标，使各部门各岗位间配合更流畅，工作更高效。
七〇四所根据科研院所承担的科研生产模式和人才特点，基于岗位类别、工作对象、岗位职责等因素，按照岗位要求的能力类型相似、工作行为类似、工作产出类似、人员成长路径类似等原则，采用职系、序列、岗位的递进模式对岗位体系进行分类管理。
规范岗位序列设置。岗位序列是按照工作内容和岗位性质的不同特点进行岗位归类和划分形成的，是员工职业发展体系建设的基础。根据目前的岗位职责分工，七〇四所将岗位体系分为4类职系，共10个序列。
管理职系设置领导及干部职务、非领导职务和职能管理职务3个序列；技术职系设置技术专家职务、综合技术管理职务、技术管理职务和技术研发职务4个序列；销售职系仅设置销售序列；技能职系设置技能专家职务和技能操作及服务保障职务2个序列。
完善岗位层级划分。在同一岗位序列中，七〇四所根据岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小及人员任职条件合理划分岗位层级；结合实际情况、人员构成、专业发展等因素，综合考虑各岗位序列的职业发展周期。
七〇四所按照“小步快跑”原则设置岗位层级和等级，既对不同岗位序列的岗位层级标准进行衡量，减少差异性；又对岗位序列发展进行深入研究，加强科学性，使各层级间标准明确、具有明显差异性。
构建岗位发展通道。根据价值链分析，七〇四所明确实现战略目标所需的职能模块，结合岗位序列分析划分形成管理、技术、销售和技能4个职业发展通道；同时设置跨系列转换台阶，形成员工职业发展三维四通道体系。
七〇四所员工职业发展三维四通道体系，将员工在组织中的发展划分为纵向的组织等级、横向的岗位职系、水平的趋向轴心3个维度。纵向垂直发展体现在岗位等级的晋升上，横向水平发展体现在员工在同一水平同一层级的不同岗位之间进行岗位或职务的调整方面。向内提升发展主要体现为员工通过学习培训等方式提高自身技能和综合素质，从而向同序列层级中核心岗位转变，拓展了员工职业发展上升空间，通过“跨小步、不停步”的方式，实现了员工职业发展的螺旋式上升。
明确任职资格标准。结合科研院所技术水平过硬、综合素质全面、学历层次高的人才队伍特点，七〇四所关注全面衡量和引导提升员工能力。七〇四所在文献分析和调研访谈的基础上，结合胜任力“冰山”模型，构建涵盖“基本要求、知识结构、行为标准、项目经验、绩效产出、专业成果、能力素质”7个维度的任职资格体系，建立认证指标积分化、评定方法多元化、认证周期常态化、认证程序差异化的任职资格认证方案，加强了任职资格标准应用，合理量化员工能力，激励员工不断提高工作胜任素质，促进组织绩效和员工个人能力持续提升。
经验与启示
人才是科研院所发展的宝贵资源，“人人渴望成才，人人努力成才，人人皆可成才，人人尽展其才”是每个院所的心愿。因此，院所人才队伍建设必须合理布局、优化结构。
七〇四所通过构建标准分明、科学合理的员工职业发展通道，为院所战略发展、员工能力提升提供了切实保障。以此经验为基础，得出以下几点员工职业发展通道建设的经验和启示。
一是构建员工职业发展通道，任职资格是基石。任职资格体系构建是员工职业发展通道建设的基础，科学合理、操作性强的任职资格标准不仅可以帮助形成明确的人才输出通道，为岗位管理提供了便捷，还能够帮助员工做出清楚的职业发展规划，为个人能力发展指明了方向。
二是构建员工职业发展通道，配套激励是关键。平等的岗位发展机会和待遇是员工职业通道稳定运行的关键。通过固浮比确定、等级薪酬增长率设计等，构建与员工职业发展通道相匹配的现代化、市场化的薪酬体系，合理拉开员工收入分配差距，是调动员工工作积极性的重要因素。
三是构建员工职业发展通道，科学评估是保障。仅仅依靠一次职业发展通道静态建设对于院所发展是远远不够的，还需在职业发展通道的执行过程中进行定期的科学评估，构成一个“建设—评估—修正”的闭合循环，从而不断修正偏差，持续完善，最终达到组织和个体的共赢目标。
构建员工职业发展通道是一项循序渐进、不断探索的艰巨工程。七〇四所将坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，树立鲜明用人导向、注重能力素质提升、完善监督考评机制，着力做到“四个持续”，即持续优化干部队伍建设、持续提升人才培养效能、持续完善激励约束机制、持续提升人力资源管理水平，不断深化国有企业改革，促进七〇四所在关键技术攻关、应用基础研究与前沿技术探索等领域的创新实践和高质量发展。